Rupture conventionnelle : démarches, indemnités, fiscalité

Créée par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle est devenue le mode de séparation préféré entre employeurs et salariés en CDI. Plus de 500 000 ruptures conventionnelles sont signées chaque année en France. Voici comment elle fonctionne, les indemnités auxquelles vous avez droit, et les pièges à éviter.

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est un accord amiable entre un employeur et un salarié en CDI pour mettre fin au contrat. Elle se distingue de :

• La démission (initiative du salarié, pas d’ARE en principe) ;
• Le licenciement (initiative de l’employeur, motif requis, procédure spécifique) ;
• La fin de CDD (terme fixé à l’avance) ;
• La prise d’acte de rupture (initiative du salarié pour faute grave de l’employeur).

C’est un dispositif uniquement applicable aux CDI dans le secteur privé. Une procédure équivalente existe pour les agents publics (rupture conventionnelle dans la fonction publique, introduite en 2020).

Pourquoi opter pour une rupture conventionnelle ?

Du côté du salarié

• Toucher l’ARE (allocation chômage) — contrairement à une démission classique ;
• Recevoir une indemnité de rupture ;
• Quitter dans de bonnes conditions (sans conflit, recommandation possible) ;
• Mettre fin à un poste devenu inadapté sans attendre un licenciement ou un changement majeur ;
• Préparer un projet de reconversion ou de création d’entreprise.

Du côté de l’employeur

• Sortir un salarié dans un cadre sécurisé (pas de risque prud’hommal en principe) ;
• Anticiper la procédure sans avoir à prouver un motif de licenciement ;
• Préserver les relations avec l’équipe restante.

La procédure : étape par étape

Étape 1 : initiative

L’un des deux (employeur ou salarié) propose la rupture conventionnelle à l’autre. Aucune forme particulière n’est requise : un courrier, un e-mail, ou même une discussion orale suffit.

Étape 2 : entretien(s) préalable(s)

Le Code du travail impose au moins un entretien entre les deux parties pour convenir des conditions. Dans la pratique, plusieurs entretiens sont souvent organisés.

Vous avez le droit d’être assisté(e) :

• Par un collègue de votre choix dans l’entreprise ;
• Par un représentant du personnel (CSE, délégué syndical) ;
• En l’absence de représentation dans l’entreprise (< 11 salariés) : par un conseiller du salarié désigné par le préfet (liste disponible en mairie ou DREETS).

Si vous êtes assisté(e), l’employeur peut l’être aussi (par un autre salarié de l’entreprise ou par un membre du syndicat patronal).

Étape 3 : signature de la convention

Une convention de rupture (formulaire Cerfa n° 14598*01) est signée par les deux parties. Elle précise :

• L’identité du salarié et de l’employeur ;
• La date de fin du contrat (au plus tôt après le délai de rétractation + homologation, soit au minimum 36 jours après signature) ;
• Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
• Le détail des autres sommes dues (congés payés, solde de tout compte).

Chaque partie reçoit un exemplaire signé.

Étape 4 : délai de rétractation (15 jours calendaires)

À compter du lendemain de la signature, chacun dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter sans avoir à se justifier. La rétractation se fait par lettre recommandée avec AR.

Si l’une des parties se rétracte, la procédure est interrompue et le contrat se poursuit normalement.

Étape 5 : homologation par la DREETS

Après expiration du délai de rétractation, l’employeur (ou le salarié, qui peut le faire) envoie la convention à la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) via le téléservice TéléRC : telerc.travail.gouv.fr.

La DREETS a 15 jours ouvrables pour homologuer (ou refuser, en cas d’irrégularité). Sans réponse au-delà de 15 jours, l’homologation est tacite.

Étape 6 : fin du contrat

Le contrat se termine à la date convenue dans la convention (jamais avant la fin du délai d’homologation). Vous touchez :

• Votre dernier salaire ;
• L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
• L’indemnité compensatrice de congés payés ;
• Éventuellement une prime ou un bonus au prorata.

L’employeur vous remet :

• Le solde de tout compte (à signer avec mention « pour solde de tout compte ») ;
• Le certificat de travail ;
• L’attestation employeur destinée à France Travail (cruciale pour l’inscription).

L’indemnité spécifique

Le minimum légal

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, soit :

• 1/4 de mois de salaire brut par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
• 1/3 de mois de salaire brut par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

Exemple : 7 ans d’ancienneté, salaire mensuel brut moyen 3 000 € = 5 250 € d’indemnité minimum.

Salaire de référence

Le salaire brut de référence est le plus favorable des deux :

• Moyenne des 12 derniers mois bruts ;
• Moyenne des 3 derniers mois bruts (avec proratisation des primes annuelles).

Convention collective

Votre convention collective peut prévoir une indemnité conventionnelle supérieure — c’est très fréquent (syntec, métallurgie, banque, etc.). Vérifiez la grille de votre branche.

Négocier au-delà du minimum

Rien n’empêche de négocier une indemnité supérieure. C’est même fréquent : 1 à 6 mois de salaire supplémentaires selon la durée d’ancienneté, le contexte de la rupture, le coût qu’aurait représenté un licenciement.

Fiscalité et social

Cotisations sociales

L’indemnité spécifique est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2 PASS (94 200 € en 2025, à confirmer 2026). Au-delà : soumise à cotisations.

Impôt sur le revenu

L’indemnité spécifique est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite la plus favorable des trois plafonds :

1. 2 fois la rémunération brute annuelle de l’année précédente ;
2. 50 % de l’indemnité totale ;
3. L’indemnité conventionnelle ou légale (montant minimum sans plafond).

Dans la limite de 6 PASS (282 600 € en 2025).

Au-delà de ce plafond : imposable au PAS, mais peut être étalée sur 4 ans (système du quotient).

CSG/CRDS

Soumise à CSG/CRDS pour la fraction soumise à cotisations sociales (donc au-delà de 2 PASS, sauf cas particulier).

Et France Travail ?

La rupture conventionnelle ouvre droit à l’ARE sans délai de carence supplémentaire (au-delà du délai standard de 7 jours).

Différé spécifique : si vous avez perçu une indemnité supérieure au minimum légal, France Travail applique un différé d’indemnisation :

• Différé = (indemnité supra-légale) / 102,5 €/jour
• Plafond : 150 jours (75 jours si licenciement économique).

Exemple : indemnité supra-légale de 10 000 € → différé de 97 jours avant le premier versement ARE.

Cas particuliers

Période de protection (maternité, accident du travail)

Une rupture conventionnelle conclue pendant une période de protection (congé maternité, arrêt accident du travail) est valide mais le juge vérifie l’absence de vice du consentement. En pratique, à éviter, surtout pour la maternité, car suspecte.

Salarié protégé

Pour un représentant du personnel ou un délégué syndical, la rupture conventionnelle doit être autorisée par l’Inspection du travail (et non simplement homologuée par la DREETS).

Cadre dirigeant

Procédure identique, mais l’indemnité supra-légale est souvent plus élevée. Attention aux clauses spécifiques (clause de non-concurrence : valable seulement si compensation financière).

Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE)

Une rupture conventionnelle dans le cadre d’un PSE est traitée comme un licenciement économique : meilleur préavis de France Travail (différé de 75 jours max au lieu de 150).

Erreurs courantes à éviter

1. Ne pas vérifier la convention collective : l’indemnité conventionnelle peut être nettement supérieure au minimum légal.
2. Signer sans entretien préalable : la procédure peut être annulée par le juge.
3. Ne pas conserver les documents : convention, certificat, attestation France Travail — gardez-les 3 ans minimum.
4. Refuser d’être assisté(e) : un conseiller du salarié gratuit peut faire monter l’indemnité.
5. Signer un solde de tout compte sans réserve : la mention « pour solde de tout compte » ferme la porte à tout recours sur 6 mois.

Questions fréquentes

Peut-on revenir sur une rupture conventionnelle après homologation ?

Non, sauf en cas de vice du consentement (dol, erreur, violence) ou de fraude — à prouver devant le conseil de Prud’hommes dans les 12 mois.

Que faire si la DREETS refuse l’homologation ?

Vous pouvez régulariser (en corrigeant le motif du refus, généralement formel) et redéposer la demande. Ou contester le refus devant le tribunal administratif.

Et si mon employeur refuse une rupture conventionnelle ?

Aucune partie ne peut forcer l’autre à accepter. En cas de blocage, vos options : démission (sans ARE), continuer le contrat, ou demander un licenciement (mais l’employeur n’est pas obligé de licencier).

Combien de temps entre la signature et la fin du contrat ?

Minimum 36 jours : 15 jours de rétractation + 15 jours ouvrables d’homologation + 6 jours de marge approximative. En pratique : 1,5 à 2 mois pour boucler une rupture conventionnelle proprement.

L’employeur me presse de signer rapidement. Que faire ?

Refusez. La pression peut être assimilée à un vice du consentement et invalider la rupture. Prenez le temps de relire, consulter un syndicat ou un conseiller du salarié, vérifier votre convention collective.