Le contrat à durée déterminée (CDD) est, par exception au principe du CDI, un contrat conclu pour une durée limitée et pour des motifs strictement encadrés par la loi. Plus de 3,5 millions de CDD sont signés chaque année en France. Un CDD irrégulier (motif insuffisant, dépassement de durée, défaut d’écrit) peut être requalifié en CDI par le conseil de prud’hommes. Voici les règles applicables en 2026 : motifs autorisés, durées maximales, prime de précarité de 10 %, renouvellement et transformation en CDI.
Le principe : un contrat d’exception
Le CDI est le contrat de travail de droit commun (article L. 1221-2). Le CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dans les cas limitativement prévus par la loi. Il ne peut avoir pour objet :
- Ni de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ;
- Ni de remplacer un salarié dont le contrat est suspendu pour fait de grève.
Un CDD conclu en dehors des motifs autorisés est passible de requalification en CDI et d’amendes.
Les motifs autorisés
L’article L. 1242-2 du Code du travail liste limitativement les motifs autorisés :
1. Remplacement
Remplacement :
- D’un salarié absent (maladie, congé maternité, congé parental, congé sans solde, etc.) ;
- D’un salarié passé provisoirement à temps partiel ;
- En cas de suspension de contrat (sauf grève) ;
- En attendant l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI ;
- En cas de départ définitif d’un salarié avant la suppression du poste.
2. Accroissement temporaire d’activité
- Commande exceptionnelle à l’exportation ;
- Surcroît imprévu de travail ;
- Tâche occasionnelle, précisément définie, ne relevant pas de l’activité normale.
3. Emplois saisonniers
Tâches qui se répètent chaque année à des périodes fixes en raison du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (tourisme, agriculture, événementiel).
4. Emplois d’usage
Dans certains secteurs définis par décret ou convention collective où il est d’usage de ne pas recourir au CDI (spectacles, audiovisuel, hôtellerie-restauration, sports, enseignement, etc.).
5. Autres motifs spécifiques
- CDD à objet défini (cadres, 18 à 36 mois) ;
- CDD pour les seniors (depuis 2006, complément de retraite) ;
- CDD pour faciliter le recrutement de certaines catégories (jeunes, chômeurs longue durée) ;
- Apprentissage et professionnalisation (régimes spécifiques).
L’obligation de l’écrit
Un CDD doit être écrit et transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche (article L. 1242-13). L’absence d’écrit ou la transmission tardive entraîne la requalification en CDI.
Mentions obligatoires :
- Identité des parties ;
- Motif précis du CDD (avec rappel des dispositions légales) ;
- Date de fin ou durée minimale ;
- Poste de travail, classification, convention collective ;
- Rémunération, prime éventuelle ;
- Caisse de retraite complémentaire et organisme de prévoyance ;
- Période d’essai éventuelle.
La durée maximale
La durée du CDD est encadrée. Sauf accord de branche prévoyant autrement (loi Travail 2016) :
| Motif | Durée maximale légale |
|---|---|
| Remplacement, accroissement temporaire, saisonnier | 18 mois, renouvellement inclus |
| Remplacement avant entrée en service effective d’un CDI | 9 mois |
| Remplacement d’un salarié temporairement absent et CDD pour le départ définitif d’un salarié avant suppression du poste | 24 mois |
| Commande exceptionnelle à l’exportation | 24 mois (durée minimale 6 mois) |
| Emploi d’usage | Pas de durée maximale (mais succession contrôlée) |
| CDD à objet défini | 18 à 36 mois |
Le renouvellement
Un CDD peut être renouvelé deux fois (depuis la loi Travail de 2016). Conditions :
- Possibilité prévue dans le contrat initial ou par avenant avant l’échéance ;
- Total (initial + renouvellements) ≤ durée maximale légale ;
- Mention écrite de la durée renouvelée.
La succession de CDD : le délai de carence
Entre deux CDD sur le même poste, un délai de carence doit être respecté (article L. 1244-3) — sauf accord de branche dérogatoire :
- 1/3 de la durée du contrat précédent, renouvellements inclus, si le CDD initial atteignait 14 jours ou plus ;
- 1/2 de la durée du contrat précédent si le CDD initial était inférieur à 14 jours.
Exemple : pour un CDD de 9 mois, délai de carence de 3 mois avant nouveau CDD sur le même poste.
Exceptions : remplacement nouveau, accroissement nouveau, emploi saisonnier, emploi d’usage, demande du salarié, rupture anticipée par le salarié.
La période d’essai
La période d’essai d’un CDD est plus courte que celle d’un CDI :
| Durée du CDD | Durée maximale de la période d’essai |
|---|---|
| < 6 mois | 1 jour par semaine travaillée, dans la limite de 2 semaines |
| ≥ 6 mois | 1 mois maximum |
Rémunération et égalité de traitement
Le salarié en CDD doit percevoir au moins la même rémunération qu’un salarié en CDI au même poste, à qualification égale (article L. 1242-15). Il bénéficie également :
- Du même temps de travail, des mêmes pauses, repos quotidien et hebdomadaire ;
- Des mêmes droits collectifs (CSE, formation, restauration d’entreprise) ;
- Des mêmes congés payés (acquisition et indemnité compensatrice).
La prime de précarité
À la fin du CDD, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat, dite prime de précarité, égale à 10 % de la rémunération brute totale versée pendant le contrat (article L. 1243-8).
Elle est due sauf dans les cas suivants :
- Refus du salarié d’un CDI proposé pour le même emploi ou un emploi similaire à rémunération équivalente ;
- Rupture anticipée à l’initiative du salarié ;
- Faute grave ou force majeure ;
- CDD saisonniers (sauf convention plus favorable) et emplois d’usage ;
- Contrats avec un public spécifique (jeunes pendant les vacances scolaires) ;
- Contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.
L’indemnité figure sur le dernier bulletin de paie, est soumise à cotisations sociales et imposable.
La rupture anticipée
Le CDD ne peut être rompu avant son terme que dans des cas limitativement énumérés (article L. 1243-1) :
- Accord des deux parties ;
- Faute grave du salarié ou de l’employeur ;
- Force majeure ;
- Inaptitude médicale constatée par le médecin du travail ;
- Embauche en CDI ailleurs (à l’initiative du salarié, avec préavis).
En cas de rupture anticipée injustifiée :
- Par l’employeur : indemnité au moins égale aux rémunérations dues jusqu’au terme du contrat + dommages-intérêts éventuels + prime de précarité ;
- Par le salarié : dommages-intérêts à l’employeur (correspondant au préjudice subi).
La transformation en CDI
À l’issue du CDD, l’employeur peut proposer un CDI :
- Le délai de carence ne s’applique pas ;
- L’ancienneté acquise en CDD se cumule pour la période d’essai (en partie) et la prime d’ancienneté ;
- La prime de précarité reste due lorsque la suite est un CDI sans interruption sauf si proposition formelle de CDI similaire au CDD est faite et refusée.
À noter : la loi Marché du travail (2022) a introduit une procédure spécifique pour les refus de CDI : si l’employeur propose un CDI au même poste, à temps équivalent et avec une rémunération au moins équivalente, et que le salarié refuse à deux reprises sur 12 mois, France Travail peut refuser l’ouverture des droits ARE.
Erreurs courantes à éviter
- Signer un CDD au motif imprécis : « besoin de personnel » ne suffit pas, le motif précis doit être indiqué.
- Accepter un CDD non transmis dans les 2 jours : possibilité de requalification en CDI.
- Renoncer à la prime de précarité : elle est due de plein droit sauf exceptions limitativement énumérées.
- Ignorer le délai de carence : la succession de CDD sans carence est requalifiable en CDI.
- Refuser un CDI à la fin du CDD sans réfléchir : depuis 2024, deux refus en 12 mois peuvent compromettre les droits ARE.
Questions fréquentes
Mon employeur peut-il me proposer plusieurs CDD à la suite ?
Oui, mais dans la limite de trois CDD au total (un initial + deux renouvellements). Au-delà, ou en cas de non-respect du délai de carence, le contrat peut être requalifié en CDI.
Quel impact en cas de requalification ?
Le contrat est considéré comme un CDI rétroactivement. Le salarié obtient une indemnité de requalification (au moins 1 mois de salaire) et, en cas de rupture sans cause, l’indemnité de licenciement et d’éventuels dommages-intérêts.
Suis-je éligible au chômage à la fin d’un CDD ?
Oui, sous conditions d’affiliation France Travail : avoir travaillé au moins 130 jours ou 910 heures sur les 24 derniers mois (36 mois pour les plus de 53 ans). La fin de CDD est un motif d’ouverture des droits.
Mon CDD peut-il être rompu pendant la période d’essai ?
Oui, pendant la période d’essai, employeur et salarié peuvent rompre le contrat sans motif, en respectant un préavis (24 h à 1 semaine selon l’ancienneté).
Quelle différence entre CDD et intérim ?
L’intérim (CTT — Contrat de travail temporaire) est conclu avec une entreprise de travail temporaire qui met le salarié à disposition d’une entreprise utilisatrice. Les motifs et durées sont proches, mais le statut juridique et le payeur diffèrent. La prime de précarité de l’intérim est également de 10 % (« indemnité de fin de mission »).
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