Heures supplémentaires 2026 : calcul, majorations, fiscalité

Travailler au-delà de 35 heures par semaine, c’est effectuer des heures supplémentaires. Encadrées par le Code du travail, elles ouvrent droit à une rémunération majorée ou à un repos compensateur équivalent, dans une limite annuelle appelée contingent. Depuis la loi TEPA de 2007, puis sa réactualisation, les heures supplémentaires bénéficient également d’avantages fiscaux et sociaux significatifs. En 2026, le plafond d’exonération fiscale atteint 7 500 € par an. Voici tout ce qu’il faut savoir.

Qu’est-ce qu’une heure supplémentaire ?

Une heure supplémentaire est une heure de travail effectif effectuée au-delà de la durée légale, soit au-delà de 35 heures par semaine. Elle se distingue :

• Des heures complémentaires (effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de sa durée contractuelle, mais en deçà de 35 heures) ;
• Du forfait jours (cadres autonomes, où l’on compte des journées et non des heures) ;
• Des astreintes (périodes de disponibilité hors travail effectif).

Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur (explicite ou implicite). Le salarié ne peut pas refuser une demande raisonnable, sauf circonstances particulières (santé, contingent dépassé, etc.).

Les majorations légales

Sauf accord d’entreprise ou de branche prévoyant un taux différent (avec un plancher de 10 %), les majorations légales sont les suivantes :

Exemple : un salarié payé 12 €/h effectue 45 heures dans la semaine.

• 35 premières heures × 12 € = 420,00 €
• 8 heures (36^e à 43^e) × (12 € × 1,25) = 120,00 €
• 2 heures (44^e et 45^e) × (12 € × 1,50) = 36,00 €
• Total brut : 576,00 € pour 45 heures.

Le calcul s’effectue semaine par semaine (du lundi 0h au dimanche 24h en principe, sauf accord aménageant la durée).

Le contingent annuel

Le contingent d’heures supplémentaires est la limite annuelle au-delà de laquelle l’employeur doit consulter le CSE et accorder une contrepartie obligatoire en repos (COR).

• Contingent légal : 220 heures par an et par salarié (à défaut d’accord) ;
• Un accord collectif peut prévoir un contingent supérieur ou inférieur.

Au-delà du contingent, l’employeur doit accorder une COR équivalente à 50 % du temps effectué pour les entreprises de 20 salariés au plus, et 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Le repos compensateur de remplacement

Plutôt que de payer les heures supplémentaires majorées, l’employeur peut, par accord, les remplacer par un repos compensateur équivalent.

• Une heure supplémentaire majorée à 25 % donne droit à 1 h 15 de repos ;
• Une heure majorée à 50 % donne droit à 1 h 30 de repos.

Les heures intégralement compensées en repos ne sont pas imputées sur le contingent. Le repos doit être pris dans un délai fixé par l’accord (en général 2 mois).

L’exonération fiscale (impôt sur le revenu)

Depuis 2019, les rémunérations versées au titre des heures supplémentaires et complémentaires bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu dans une certaine limite.

• Plafond : 7 500 € net par an et par salarié (limite portée de 5 000 € à 7 500 € depuis 2022 et maintenue en 2026).
• L’exonération s’applique aux majorations comme à la part « heure normale » qui correspond à l’heure supplémentaire.
• Au-delà de 7 500 €, l’excédent est intégré au revenu imposable.

Ces montants sont pré-remplis sur la déclaration de revenus dans une case dédiée (1GH ou 1HH selon les contribuables) à partir des données transmises par les employeurs via la DSN.

L’exonération de cotisations salariales

Les heures supplémentaires (et complémentaires) bénéficient d’une réduction de cotisations sociales salariales :

• Réduction de 11,31 % environ (valeur 2025) sur la part salariale ;
• Couvre l’assurance vieillesse et la retraite complémentaire ;
• Aucun plafond pour cette réduction salariale (à la différence de l’exonération fiscale).

Concrètement, l’heure supplémentaire est plus rémunératrice pour le salarié que ce que la majoration brute laisse penser : à la majoration de 25 % ou 50 % brut, s’ajoute la réduction de cotisations, soit environ 11 % de pouvoir d’achat supplémentaire.

Pour l’employeur, dans les entreprises de moins de 250 salariés, une déduction forfaitaire de cotisations patronales (1,50 € par heure pour les TPE/PME jusqu’à 250 salariés) est également prévue.

Les heures supplémentaires sur la fiche de paie

Les heures supplémentaires doivent figurer distinctement sur le bulletin de salaire. Vérifications utiles :

1. Le nombre d’heures effectuées au-delà de 35 ;
2. Le taux majoré appliqué (25 % ou 50 %) ;
3. Le calcul de la réduction de cotisations salariales ;
4. Le montant exonéré d’impôt reporté en cumul annuel.

En cas de litige, le salarié peut produire ses propres éléments (planning, e-mails, badge) ; il appartient à l’employeur de produire les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés (jurisprudence constante de la Cour de cassation).

Cas particuliers

Salariés en forfait heures hebdomadaire ou mensuel

Pour un salarié rémunéré au forfait intégrant un nombre prédéterminé d’heures supplémentaires, les majorations sont incluses dans le salaire forfaitaire. Au-delà du forfait, les heures effectivement réalisées doivent être rémunérées en supplément.

Forfait jours

Les cadres en forfait jours ne relèvent pas des heures supplémentaires au sens strict, mais d’un forfait annuel en jours (218 jours maximum). Ils peuvent renoncer à des jours de repos (« rachat de RTT »), au-delà du forfait, avec une majoration minimale de 10 %.

Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants (responsabilités importantes, large autonomie, rémunération parmi les plus élevées) sont exclus de la réglementation sur la durée du travail. Ils ne perçoivent pas d’heures supplémentaires.

Temps partiel

Pour un temps partiel, ce ne sont pas des heures supplémentaires mais des heures complémentaires, soumises à un régime distinct (majoration de 10 % en deçà de 1/10^e du contrat, 25 % au-delà), avec également les exonérations sociales et fiscales.

Erreurs courantes à éviter

1. Confondre heures supplémentaires et heures complémentaires : les premières concernent les temps pleins, les secondes les temps partiels.
2. Accepter une compensation en repos non formalisée : exigez une trace écrite (planning, e-mail).
3. Ne pas conserver ses preuves : badgeages, agenda, mails du soir prouvent les heures réellement effectuées.
4. Oublier la prescription : les rappels de salaire pour heures supplémentaires se prescrivent par 3 ans.
5. Ne pas vérifier la case 1GH sur la déclaration de revenus : un oubli d’exonération coûte plusieurs centaines d’euros.

Questions fréquentes

Mon employeur peut-il refuser de payer des heures supplémentaires effectuées ?

Non, si elles ont été demandées ou tolérées. La jurisprudence considère que des heures supplémentaires connues et acceptées (même tacitement) par l’employeur doivent être payées. En revanche, un salarié qui resterait spontanément, sans accord, ne pourrait pas exiger de paiement.

Que faire si l’employeur refuse de payer ?

Demandez d’abord par écrit (recommandé avec AR) le paiement, en joignant vos preuves d’horaires. À défaut de réponse, saisissez le conseil de prud’hommes. La prescription est de 3 ans à compter du jour où vous auriez dû être payé.

Les heures supplémentaires comptent-elles pour la retraite ?

Oui. Les heures supplémentaires sont prises en compte dans le salaire annuel moyen servant au calcul de la pension, et ouvrent des droits à la retraite complémentaire (AGIRC-ARRCO).

Puis-je refuser des heures supplémentaires ?

En principe, non : c’est une demande de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Vous pouvez refuser uniquement si la demande est abusive (préavis insuffisant, contingent dépassé, danger pour la santé) ou si elle constitue une discrimination.

Et si je dépasse le plafond annuel de 7 500 € d’exonération fiscale ?

Au-delà de 7 500 €, la fraction excédentaire est réintégrée dans le revenu imposable. Les exonérations sociales (réduction salariale de 11,31 %) restent applicables sans plafond.