Congés payés 2026 : calcul, prise, indemnités

Tout salarié, quel que soit son contrat (CDI, CDD, intérim, temps partiel, apprenti), acquiert des congés payés dès le premier jour de travail. Le Code du travail garantit un minimum de 5 semaines par an, à raison de 2,5 jours ouvrables par mois travaillé. Les conventions collectives peuvent prévoir mieux. Depuis 2024, à la suite d’arrêts importants de la Cour de cassation, les arrêts maladie ouvrent également des droits à congés payés. Voici comment fonctionne ce dispositif fondamental en 2026.

Le principe : 2,5 jours ouvrables par mois

L’acquisition des congés payés se fait au rythme de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif (article L. 3141-3). Sur une année complète, cela représente :

• 30 jours ouvrables (du lundi au samedi, jours fériés exclus) ;
• soit 25 jours ouvrés (du lundi au vendredi) ;
• soit 5 semaines de congés.

Sont assimilées à du travail effectif (et ouvrent donc droit à congés) :

• Les congés payés déjà pris l’année précédente ;
• Les congés maternité, paternité, adoption ;
• Les arrêts de travail consécutifs à un accident du travail ou maladie professionnelle ;
• Les arrêts maladie d’origine non professionnelle (depuis l’évolution jurisprudentielle de 2024, dans la limite de 24 jours ouvrables par an) ;
• Les jours de formation sous certaines conditions.

La période d’acquisition et de prise

Deux périodes coexistent :

Un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir des dates différentes (par exemple, alignement sur l’année civile). La période de prise du congé principal (au moins 12 jours consécutifs) doit obligatoirement inclure une fraction comprise entre le 1^er mai et le 31 octobre.

Le calcul : ouvrables ou ouvrés ?

Deux modes de décompte coexistent en France, qui aboutissent au même nombre de semaines :

• Jours ouvrables : tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire (en général le dimanche) et les jours fériés chômés. Soit 6 jours par semaine.
• Jours ouvrés : jours réellement travaillés dans l’entreprise (en général lundi-vendredi). Soit 5 jours par semaine.

Le décompte démarre au premier jour ouvrable où le salarié aurait dû travailler. Exemple : un salarié qui prend congé du lundi au vendredi suivant pose 6 jours ouvrables (lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi, samedi).

Le fractionnement et la cinquième semaine

Fractionnement du congé principal

Le congé principal comprend au maximum 24 jours ouvrables (4 semaines). S’il est inférieur à 24 jours, le solde peut être pris hors de la période légale (1^er mai - 31 octobre), avec, dans certains cas, des jours de fractionnement supplémentaires :

• 2 jours supplémentaires si 6 jours ou plus sont pris hors période ;
• 1 jour supplémentaire si entre 3 et 5 jours sont pris hors période.

Ces jours peuvent être supprimés par accord collectif ou refus exprès du salarié.

Cinquième semaine

La 5^e semaine (au-delà de 24 jours ouvrables) doit être prise séparément du congé principal et ne peut être accolée à celui-ci, sauf circonstances spécifiques (salariés étrangers, événements familiaux).

La pose des congés

Le salarié propose, l’employeur dispose, mais selon des règles précises.

• L’ordre des départs est fixé par l’employeur, après avis du CSE. Les critères : situation de famille (enfants scolarisés), ancienneté, activité chez d’autres employeurs ;
• L’employeur informe chaque salarié de ses dates au moins 1 mois avant le départ ;
• Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané ;
• L’employeur ne peut plus modifier les dates moins d’un mois avant, sauf circonstances exceptionnelles.

Le salarié ne peut pas prendre ses congés sans autorisation : ce serait une faute pouvant justifier sanctions ou licenciement.

Le calcul de l’indemnité de congés payés

Pendant ses congés, le salarié perçoit une indemnité au moins égale au plus favorable des deux calculs (article L. 3141-24) :

Méthode du dixième

1/10^e de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence. Exemple : sur 12 mois, salaire brut total 36 000 € → indemnité de congés payés totale = 3 600 € pour 30 jours, soit 120 € par jour ouvrable.

Méthode du maintien de salaire

Rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler. C’est la méthode la plus simple : son salaire mensuel habituel est maintenu pendant le mois de congé.

L’employeur applique la méthode la plus favorable au salarié. C’est généralement la méthode du dixième en cas de variation à la hausse de la rémunération (primes, augmentations) en cours d’année.

L’indemnité compensatrice en fin de contrat

À la rupture du contrat (démission, rupture conventionnelle, licenciement, fin de CDD), le salarié perçoit une indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux jours acquis mais non pris.

Cette indemnité est calculée selon les mêmes règles que l’indemnité de congés payés (dixième ou maintien de salaire). Elle est soumise à cotisations sociales et imposable comme un salaire normal.

Elle figure sur le dernier bulletin de salaire et est versée avec le solde de tout compte.

Cas particuliers

Arrêt maladie pendant les congés

Si le salarié tombe malade pendant ses congés, les jours d’arrêt ne sont pas, en principe, récupérables (jurisprudence française traditionnelle). Cependant, le droit européen et l’évolution de la jurisprudence de la Cour de cassation depuis 2024 tendent à reconnaître le droit au report. La situation reste à confirmer au cas par cas en 2026.

Arrêt maladie avant les congés

Si l’arrêt maladie se prolonge au-delà de la date prévue de départ, le salarié peut demander le report de ses congés.

Congés non pris en fin de période

Les congés non pris au 31 mai (fin de période de prise) sont en principe perdus, sauf si le salarié n’a pas pu les prendre du fait de l’employeur, ou en cas d’arrêt maladie/maternité ayant empêché la prise.

CDD et intérim

Les contrats courts (CDD, intérim) donnent droit aux mêmes congés payés, le plus souvent versés sous forme d’indemnité compensatrice en fin de contrat (10 % de la rémunération brute totale, sauf si les congés ont été effectivement pris pendant le contrat).

Erreurs courantes à éviter

1. Confondre jours ouvrables et ouvrés : un congé décompté en jours ouvrables consomme aussi le samedi.
2. Ne pas demander ses congés par écrit : en cas de litige, un e-mail validé par l’employeur fait foi.
3. Laisser perdre ses congés : suivez votre solde à chaque bulletin de paie.
4. Oublier les jours de fractionnement : 1 à 2 jours sont parfois dus si vous prenez des congés hors période.
5. Ignorer la convention collective : certaines branches accordent des jours supplémentaires (ancienneté, événements).

Questions fréquentes

Combien de jours de congés en 2026 ?

30 jours ouvrables (5 semaines) par an pour un temps plein, acquis à raison de 2,5 jours par mois travaillé. Les conventions collectives ou accords d’entreprise peuvent prévoir davantage.

Peut-on être payé pour des congés non pris ?

En principe, non : la 5^e semaine ne peut être convertie en argent, sauf en fin de contrat (indemnité compensatrice) ou via un compte épargne temps (CET).

Puis-je travailler chez un autre employeur pendant mes congés ?

Non : pendant ses congés, le salarié doit se reposer. Travailler ailleurs (sauf certains cas dérogatoires) constitue une faute pouvant justifier une sanction et le remboursement de l’indemnité de congés.

Les jours fériés tombant pendant les congés sont-ils décomptés ?

Non. Un jour férié chômé tombant pendant les congés payés ne se déduit pas du solde : le salarié bénéficie d’un jour de congé supplémentaire (en pratique : son retour est décalé d’un jour).

Que se passe-t-il si je tombe malade pendant mes congés ?

Vous bénéficiez des indemnités journalières de la Sécurité sociale, mais en principe (et selon évolutions récentes) les jours ne sont pas récupérés sur vos congés. Adressez votre arrêt à l’employeur et à la CPAM dans les 48 heures.